CONTRATAÇÃO DE
TALENTOS: UM CONSTANTE DESAFIO CORPORATIVO
Tudo seria perfeito, se o selecionador
acionasse o "banco de talentos" e o candidato perfeito fosse
identificado e pudesse assumir rapidamente as atividades. Contudo, a realidade
mostra que um processo de seleção não é fácil de ser realizado, pelo menos aquele
que cumpra algumas diretrizes que aumentem as chances de uma contratação que tenda
a ser assertiva. Mas, como o selecionador deve proceder? Existem fatores que não
devem ocorrer durante a seleção de um futuro profissional? O que tem
comprometido os processos que se focam na contratação de pessoas para assumirem
cargos estratégicos?
Quem responde a esses e outros
questionamentos é Sônia Norões, gerente de Recrutamento
e Seleção da Personal Service. Em entrevista concedida ao RH.com.br, a especialista
destaca que a velocidade do processo seletivo, isoladamente, acarreta um alto
percentual de turnover para as empresas. Ao ser indagada sobre a importância da
presença do gestor da área solicitante, durante o processo de R&S, Norões
diz que o profissional de Recursos Humanos pode avaliar competências
comportamentais e algumas técnicas. "Contudo, apenas a liderança
requisitante pode avaliar efetivamente a possível adequação do candidato frente
à atual equipe em que o recém-contratado irá integrar-se", comenta.
Confira, na íntegra, a entrevista com Sônia Norões logo abaixo e aproveite a
leitura!
RH.com.br - O que
podemos compreender como processo seletivo eficaz: aquele que é realizado em
curto espaço de tempo ou o que capta o talento mais assertivo às necessidades
da organização?
Sônia Norões - Em minha
opinião, o processo seletivo considerado, de fato, eficaz tem que apresentar o
candidato aderente ao perfil do cargo em um prazo adequado à necessidade da
dinâmica da organização. É bom salientar que já está comprovado que o foco na
velocidade do processo seletivo, isoladamente, acarreta um alto percentual de turnover.
RH - Quais são as
fases consideradas indispensáveis em um processo de seleção eficaz?
Sônia Norões - Através da
minha experiência considero a entrevista como sendo a fase realmente
indispensável a um processo seletivo. Por vezes, ocorrem algumas exceções em
caso de processos mais volumosos como ocorrem em determinados programas de
estágio e callcenter. Nesses casos específicos, apenas um teste e uma dinâmica
de grupo, em geral, definem o candidato mais aderente para o preenchimento da
vaga.
RH - O que nunca
um selecionador deve permitir em um processo que visa a captação e a contratação
de um talento?
Sônia Norões - Podemos
destacar várias atitudes e posturas são inaceitáveis em processo seletivo.
Contudo, existem algumas que destaco como sendo predominantes e que em momento
algum deveriam estar presentes a um processo de seleção. Dentre essas, estão:
desrespeito com os candidatos ou com o próprio selecionador responsável em conduzir
o processo seletivo; falta de ética, indisciplina e descuido com horário e apresentação.
RH - Quais os
problemas mais expressivos que são observados nos processos seletivos, notadamente
as seleções que buscam profissionais para assumir cargos estratégicos?
Sônia Norões - De um modo
geral, observa-se que existe desinteresse do candidato em relação à empresa que
está oferecendo a vaga. Muitas vezes o próprio profissional, apesar de estar
concorrendo a uma posição de gestão, chega à entrevista de seleção sem conhecer
os produtos e estrutura da empresa. Muitos não têm a preocupação de pesquisar
sobre a companhia que oferece à vaga e isso, por sua vez, pode ser feito com
facilidade através de buscas rápidas na internet. É tudo uma questão de ter interesse
em conhecer algo sobre a empresa que oferece a vaga. Os recursos existem, basta
utilizá-los.
RH - Que tipo de
informações o candidato deve receber no início do processo, a fim de que este
prossiga de forma consciente ao que o espera da empresa contratante?
Sônia Norões - Espera-se
que, no mínimo, o responsável pelo processo de seleção informe ao candidato o
caso, a posição que o candidato está concorrendo, pois isso dará uma margem a
ele para saber se realmente deseja ou não dar sequência ao processo de seleção.
Além disso, é pertinente que seja informado ao candidato os benefícios oferecidos
pela organização contratante e os desafios do cargo que precisa ser preenchido.
RH - Que a
avaliação que a senhora faz dos processos de seleção nos últimos dez anos?
Sônia Norões - É notório
que ocorreram muitas mudanças. Mas, entendo que o processo de seleção das
empresas ficou mais profissional e técnico, saindo do campo da intuição. Isso
oferece uma margem de contratação muito mais segurança tanto para a empresa
quanto para o talento que está sendo convidado a um novo desafio em sua trajetória
profissional.
RH - A presença da
liderança que requisita a contratação de um talento agrega valor ao processo de
seleção?
Sônia Norões - A presença
do líder que requisita a contratação torna-se indispensável ao processo de
seleção, pois o profissional de Recursos Humanos pode avaliar competências
comportamentais e algumas técnicas, mas apenas o gestor requisitante pode
avaliar efetivamente a possível adequação do candidato frente à atual equipe
que ele conduz.
RH - Qual a
importância do valor do feedback, junto aqueles candidatos que não são aprovados
no processo?
Sônia Norões - Entendo que,
como RH, devemos fornecer informações transparentes sobre os pontos que levaram
à reprovação, mas limitadas. O profissional de Recrutamento e Seleção não tem o
direito de pontuar características negativas de comportamento, se não se propõe
a colaborar na melhoria do profissional que concorre à vaga. O analista pode,
por exemplo, sinalizar uma dificuldade do candidato de falar à frente de um grupo
recomendando um curso de oratória.
RH - Que mensagem
a senhora poderia deixar registrada para os profissionais que atuam na área de
RH e que precisam realizar um processo seletivo em curto espaço de tempo, mas
sem comprometer as expectativas de contratação assertiva?
Sônia Norões - Diria que
realizem uma divulgação eficaz do processo, para contar com um universo
numeroso de candidatos. Isso aumentará as chances de que se encontrem profissionais
que atendam as necessidades da organização e, logicamente, da área que solicitou
a contratação do profissional.
Por
Patrícia Bispo para o RH.com.br
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