1) Defina o perfil
Antes de tudo, tenha claro o que você quer para aquela posição: as habilidades técnicas, a formação, os idiomas e que tipo de atitudes você espera do funcionário. “É muito difícil julgar uma pessoa ou um currículo sem comparar com alguma referência predefinida”, diz Elaine.
2) Selecione as prioridades.
Entre as características do perfil, tenha em mente dois ou três pontos fundamentais e não abra mão deles. Descarte todos os currículos que não atendam a sua demanda. Em seguida, faça uma pré-seleção dos 20 mais interessantes (se houver tudo isso). Escolha seis ou sete para entrevistar e defina o escolhido.
3) Parta de uma base de dados maior.
Para ter um processo de maior qualidade, não se restrinja apenas a indicações de conhecidos dos funcionários. Use bases de dados maiores. Por exemplo, no site da sua empresa, você pode criar um espaço para que profissionais cadastrem seus currículos. Costuma ser uma boa prática porque quem se candidatar provavelmente já terá navegado no site e conhecerá um pouco do seu negócio.
4) Confira se não há falhas.
Às vezes o candidato omite uma determinada fase de sua vida profissional do currículo, deixando um buraco na linha do tempo. É importante questionar o que houve.
5) Confirme o ano de formação.
Sejam cursos universitários, técnicos ou outros de longa duração, é preciso que haja o ano de formação. Se ele não tiver sido concluído, é preciso saber em que fase do curso a pessoa está e decidir se esse dado interfere nas atividades que ela vai desempenhar.
6) Verifique o nível dos idiomas.
Se a vaga exige fluência em um idioma estrangeiro, fique atento a isso. Faça uma entrevista na língua desejada para avaliar o nível de conhecimento do candidato.
7) Observe os salários anteriores.
Se o candidato recebia um salário maior do que o oferecido, pode ser difícil retê-lo no futuro. “Ele construiu sua realidade em torno daquele salário”, afirma Elaine.
Nenhum comentário:
Postar um comentário